以職責管理為中心 堅持素質能力取向
整體推進北京市干部人事制度改革
——在首都公共部門人力資源管理研討會上的講話
市委副書記 杜德印
黨的十六屆五中全會以科學發展觀為指導，規劃了“十一五”發展藍圖，提出“立足科學發展，著力自主創新，完善體制機制，促進社會和諧”的目標，干部人事制度如何支持和保證這個總體目標和基本思路呢？考驗我們的，就是要解決方方面面的一些制度安排，通過改革干部人事制度保證中央一系列戰略思想和重大決策的落實。比如，落實科學發展觀需要各級領導班子和領導干部樹立正確政績觀，支持政績觀的又是什么呢？我們發現還有工作價值觀問題。何謂工作價值觀？簡單說就是我們的發展是圍繞個人升遷、個人政績，還是對歷史負責、對人民負責。工作價值觀的判斷不能僅僅看干部怎么說，而是要通過有效的方法，納入干部的考核評價體系，也就是要深化干部人事制度改革，建立起新的干部考核評價機制。再比如，如何認識黨自身狀況發生的重大變化？我們比較多的強調黨員干部隊伍的文化、年齡、數量、結構的變化，但是只講這些是很不夠的，真正的變化是黨員干部隊伍價值觀的變化。這是因為，在市場經濟條件下，由于重視物質利益原則，也就必須得重視個人正當的權益，這個變化必然會影響到干部的價值觀念。在這種背景下，推進改革——無論干部人事制度、政府行政管理體制改革，還是建立公共財政體制，都必須研究市場經濟和民主政治條件下的利益協調問題。我們的干部人事制度改革，根本目的就是要建立公務員個人利益與黨和國家整體利益的協調機制。作為一個公務員，手中掌握公共資源，要服從整體利益，為整體利益做貢獻。誰為整體利益做的多，誰得到的個人利益也就應該多。而現實中，大家卻常常抱怨老實人吃虧，不老實人占便宜。我們就要通過改革干部人事制度，盡可能不讓老實人吃太大的虧，盡可能不讓不老實人占太大便宜。
近幾年，市委提出在干部管理上，要從職務管理為主向以職責管理為中心的管理方式轉變。這是因為，在推進干部人事制度改革的過程中，我們既感受到了改革帶來的成效，也遇到了一些工作困惑。一是如何處理好職務和職責的關系；二是如何建立不同崗位的職責標準，為推進民主奠定科學依據，協調推進干部工作的民主化與科學化；三是如何做到用人公正與保證干部政治忠誠、資源配置效率的有機統一；四是如何實現管人、管事的協調一致；五是如何在干部工作中體現科學發展觀和正確政績觀要求。上述問題的存在，核心問題是干部管理尚未完全擺脫傳統人事管理的方式，職務管理與職責管理不夠統一，干部的職務與職責、職責與能力、責任與權力、業績與利益的協調機制不夠健全。比如，大家都比較重視選拔任用干部的民主程序問題，我們完全贊成推進干部選拔任用工作中的民主，但是民主化必須跟科學化協調推進。可以設想，如果干部的職責、權力邊界不清楚，不知道這個崗位要干什么，僅僅是依據副局級、局級、副部級等職務層級概念選人，評價的標準就不可能科學，民主化就會大打折扣，特別是存在著信息嚴重的不對稱，參與民主選擇的人，選擇的角度和出發點常常與個人利益聯系在一起，很難保證干部選拔任用的客觀公正。我們絲毫不反對干部工作中的民主，而且要大力推進干部選拔任用工作中的民主，嚴格按民主程序辦事，但一定要使我們的民主建立在科學基礎之上，使我們的民主按照一個科學的標準、科學的程序推進。再比如，長期以來，我們的干部管理注重資歷、注重實績，存在著一定的合理性，但在科學發展觀指導下反思我們的干部人事制度就會發現很多問題。顯然單純的論資排輩不可取，但是僅僅注重實績就好嗎？首先，我們是集體領導體制，在考核中常常發現，很難分清干部個人在實績中做了什么工作，有什么突出貢獻，這屆領導班子取得成績與上屆領導班子的工作有沒有聯系、關聯度有多大等等，有時候不太容易說得清楚是誰在做什么工作；第二，考核實績時不計取得實績的成本投入，沒有一個效率評價；第三，考核實績，有人就要包裝、就要宣傳，客觀上形成了誰宣傳自己多誰實績就多。實績跟能力是什么關系？如果是以職責管理為中心解決干部一系列管理問題，我們就應該建立素質能力取向，研究干部素質能力與職務職責的匹配度。我們黨一直強調德才兼備，德才講的就是人的素質和能力問題，誰有能力就提拔誰。工作績效支持的應該是獎勵，而不應該直接支持對干部的使用，干部的任用應該是由素質能力支持的。但是，目前我們還沒有多少對實績給予獎勵的辦法，因此常常把獎勵跟提拔混在一起，走到了以提拔作為唯一對干部進行獎勵的獨木橋上。北京市規范公務員工資，建立績效獎金，目的就是想拓寬干部管理的激勵機制，同時，也是要割斷黨政部門同事業單位的利益連接，為下一步政府的政事分開奠定一個好的基礎。
建立以職責管理為中心的干部管理方式，就要著眼于系統性、整體性、基礎性工作。市委要求，在干部人事制度改革問題上要認真貫徹《黨政領導干部選拔任用工作條例》和中央 “5+1”法規文件，同時結合北京市實際，提出圍繞“實現一個轉變”，即實現干部管理從以職務管理為主向以職責管理為中心管理方式的轉變，建設“兩個系統，四個機制”。一是建立完善干部管理信息系統，就是以現代化信息技術手段為支撐，全面采集、分析、梳理、匯總和傳遞干部基本素質信息和履行崗位職責情況、工作實績等方面的信息，包括思想、工作、學習、生活、作風以及群眾反映等方面的信息，切實解決領導干部選拔任用和監督管理工作中存在的信息不充分、不全面、不準確、不對稱的問題。二是建立完善干部管理決策系統，就是堅持黨管干部原則和民主集中制，按照“集體領導、民主集中、個別醞釀、會議決定”的要求，進一步理順關系，明確程序，逐步形成在黨委統一領導下，組織部門和黨委其他工作部門統分結合、有機聯系、密切協同的黨委用人決策工作機制，提高選人用人的效率和決策水平。三是建立完善干部發現選擇機制，就是研究優中選優、廣泛發現領導人才的渠道和手段，按照科學的人才觀和德才兼備、實績突出、群眾公認的原則及政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬的要求，確定不同層次、崗位領導人才應具備的素質標準；采取組織推薦、公眾舉薦和個人自薦相結合的辦法，擴大選人視野；研究建立人才評價的專門組織，按照崗位職責標準的要求，運用現代科學的人才素質測評手段，對黨政領導干部人選的理論素養、知識水平、領導能力、心理素質和職業傾向等進行測定和評價；經過組織考察，確定干部的任職資格。探索考任分離的辦法和途徑，進一步拓寬發現選擇黨政領導干部的渠道；組建人才開發與評價組織，集人才發現、評價、推薦、考試、遴選、儲備等職能為一體，形成為各級黨委和組織人事部門選人用人服務的支持“平臺”。四是建立完善干部考核評價機制，就是根據崗位職能和職責，研究建立干部崗位職責標準和考核評價指標體系，依據崗位職責標準，積極探索主體明確、各具特色的評價方法，建立部門主導與機構配合相聯系、上下定性評價與統計定量評價相融合、內部評價與外部評價相統一的多元化績效評價管理體系，引導干部有效地履行職責。五是建立完善領導職位和領導人才資源優化配置機制，就是把領導職位和領導人才作為重要的政治資源，堅持注重效率、保持公正，需要優先、兼顧安排，逐步形成能進能出、能上能下、能留能轉的機制，按照崗位職責標準，把最優秀的干部配置到最需要的崗位上，同時調動和保護好各方面干部的積極性，最大限度地發揮領導職數資源的效益。六是建立完善干部監督激勵機制，就是以完善干部管理機制、加強事前防范為監督的基本途徑，積極探索建立結構合理、配置科學、程序嚴密、制約有效的權力運行機制，著力加強對領導干部履行職務情況和行使權力過程的監督，并切實加強對用人失察失誤責任追究制等干部選拔任用工作的監督。同時，研究探索完善干部職務與職級相結合的制度等具體的措施和辦法，進一步完善干部激勵保障機制。這“兩個系統、四個機制”基本包括了干部人事制度改革的主要目標。
為了進一步解決以素質能力取向選拔評價干部問題，從2004年開始，市委又提出，領導干部既要講政績，又要講政德，有政才。要圍繞工作價值、工作能力、工作績效三個方面，建立干部綜合評價體系。工作價值主要反映的是干部的“德”，工作能力主要反映的是干部的“才”，工作績效主要反映的是干部的工作狀態，從而避免只靠實績評價干部。2005年，我們在正局級領導干部公開選聘上試驗了這一綜合評價體系，積累了很好的經驗。目前，這一綜合評價體系，正在做轉化為操作工具的工作，2006年將在區縣換屆、市政府有關部門黨組副書記配備、非中共干部公開選拔、區縣局級后備干部的調整等大范圍干部調整配備工作中綜合試驗這一改革成果，從選人標準、推薦方法、組織考察，到最后決定任用，進行全過程的、完整的、系統的綜合運用推廣，逐步使之成熟，有力地支持以職責管理為中心的管理方式。
總之，系統性、整體性、基礎性推進干部人事制度改革，組織工作也需要在科學發展觀指導下樹立正確的政績觀，將黨管干部的政治優勢和人力資源管理的科學性有機地結合起來，把領導職位、領導人才都作為重要的人才資源，在這個資源的配置過程中，要保證干部隊伍對黨、國家和人民事業的政治忠誠，保證領導崗位和領導人才的資源配置效率，保證干部選用上的社會公正。不要追求某件事情上的轟動效應，而是按照中央的要求，面對實際問題，扎扎實實、一個環節一個環節整體向前推進。當然，形成比較完善、比較系統的制度體系需要一個比較長的過程。要把干部人事制度改革這些目標結合起來，整體推進分步實施，著眼建設，逐步完善。